حقوق وواجبات الموظفين بإدارة الجماعات الترابية

حقوق وواجبات الموظفين بإدارة الجماعات الترابية

محاور الموضوع

أولا         : ضوابط ومحددات حقوق وواجبات الموظف الجماعي

ثانيا         : نظرة عامة حول حقوق وواجبات الموظف الجماعي

ثالثا         : تجليات حقوق وواجبات الموظف الجماعي خلال مساره المهني

المحور الأول : ضوابط ومحددات حقوق وواجبات الموظف الجماعي

الوضعية النظامية
حقوق وواجبات غير متفاوض بشأنها
حقوق وواجبات سابقة عن التوظيف

المحور الثاني : نظرة عامة حول حقوق وواجبات الموظف الجماعي

أولا: حقوق الموظف الجماعي
الحقوق السياسية
الحقوق المالية
الحقوق الاجتماعية
الحق في الحماية القانونية: جنائيا، مدنيا وإداريا

ثانيا: واجبات الموظف الجماعي:
واجب الخضوع للوظيفة:
أن يضع نفسه رهن إشارة الجماعة في ما يخص التسمية وتعيين مقر الوظيفة
مزاولة المهام المنوطة به أحسن قيام وبصفة شخصية
التفرغ الكلي لتأدية المهام الوظيفية والحفاظ على مبدأ دوام سير المرافق العامة بانتظام واطراد
واجب الاستقامة والالتزام بالمروءة وعدم استغلال النفوذ والابتعاد عن كل الممارسات والسلوكات المشينة
ثانيا: واجبات الموظف الجماعي:
واجب احترام سلطة الإدارة:
واجب الطاعة والامتثال لأوامر وتعليمات الرؤساء
واجب كتمان السر المهني والتحفظ
واجب التقيد والالتزام بكل النصوص القانونية المنظمة للوظيفة العمومية الجماعية والعمل على احترامها

المحور الثالث:  تجليات حقوق وواجبات الموظف الجماعي خلال مساره المهني

الترقية في الرتبة والدرجة أو الإطار
الترقية جانب أساسي من جوانب تدبير الموارد البشرية بالإدارة العمومية وإحدى المرتكزات الأساسية التي ينبني عليها المسار المهني للموظف العمومي
الترقية آلية رئيسية داخل نظام الوظيفة العمومية القائم على مبدأ الخدمة الدائمة أو نظام المسار، لتجسيد تطور الوضعية الإدارية للموظف إذ لا يمكن تصور جمود الموظف العمومي في الدرجة أو الإطار الذي تم ترتيبه فيه عند التوظيف
 أولا: الإطار المفاهيمي والقانوني للترقية
 مفهوم الترقية:
*المعنى الواسع: كل تغيير إيجابي يطرأ على وضعية الموظف سواء تعلق الأمر بوضعيته النظامية أو بوضعيته الوظيفية
* المعنى الضيق: ترقي الموظف في وضعيته الإدارية في الرتبة أو الدرجة أو الإطار
  الترقية في الرتبة
المرسوم رقم 2051367 المتعلق بتحديد مسطرة تنقيط وتقييم موظفي الإدارات العمومية والمرسوم الملكي رقم 98868 الصادر بتحديد مسطرة تنقيط وتقييم موظفي الإدارات العمومية والمرسوم رقم 262344 المتعلق بتحديد سلالم الأجور وشروط ترقي موظفي الدولة في الرتبة والدرجة
ويقصد بها ترقية الموظف من رتبة إلى رتبة أخرى داخل الدرجة التي ينتمي إليها
وتتم هذه الترقية بناء على الأقدمية ومعدل النقط المحصل عليها برسم السنة أو السنوات المطلوبة للترقية وذلك وفق أحد الأنساق التالية:
- النسق السريع: معدل النقطة يساوي أو يفوق 20/16
- النسق المتوسط: معدل النقطة يساوي أو يفوق 20/10 و يقل عن 20/16
- النسق البطيئ: يقل عن 20/10
 الترقية في الدرجة:
يقصد بها تطور الوضعية الإدارية للموظف من درجة إلى درجة موالية في إطار الهيكلة التراتبية للهيئة التي ينتمي إليها
وتتم إما بناء على اجتياز امتحان للكفاءة المهنية أو الاختيار حسب الاستحقاق
ثانيا: آليات الترقي في الدرجة
1:الترقي عن طريق امتحان الكفاءة المهنية
تشكل امتحانات الكفاءة المهنية آلية هامة للترقي في الدرجة
إذ أنها تكرس أكثر من غيرها معايير الاستحقاق والشفافية والنزاهة فهي لا تخضع للسلطة التقديرية للإدارة بل تعتمد أساسا على النقط المحصل عليها في الامتحانات، باستثناء الترقي عن طريق الاختيار
* الأساس القانوني لامتحانات الكفاءة المهنية
يؤسس الفصل 30 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية لمبدإ امتحان الكفاءة المهنية كآلية للترقي في الدرجة
2:الترقي بالإختيار عن طريق الإستحقاق
*الأساس القانوني
النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية
المرسوم الملكي رقم 98868 بتحديد مسطرة التنقيط وترقي موظفي الإدارات العمومية
المرسوم رقم 204403 المتعلق بتحديد شروط ترقي موظفي الدولة في الدرجة أو الإطار
المرسوم رقم 2051367 الصادر بتحديد مسطرة تنقيط وتقييم موظفي الإدارات العمومية
*قواعد الترقي في الدرجة بالاختيار
يتم الترقي في الدرجة بالاختيار بعد التسجيل في جدول الترقي، الذي تعده الإدارة سنويا ثم عرضه على اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء التي تعمل إذ ذاك كلجان للترقي
يتم تسجيل جميع المرشحين المستوفين للشروط النظامية المطلوبة للترقي بالاختيار في جدول الترقي ويتم ترتيبهم حسب الاستحقاق مع اطلاع المعنيين بالأمر على لوائح الترقي ودرجة ترتيبهم
*قواعد الترقي في الدرجة بالاختيار
ولوضع هذا الترتيب يحتاج الأمر إلى دراسة عميقة لقيمة الموظف المهنية بالاعتماد على النقط التي حصل عليها الموظف وكذا الاقتراحات التي يبديها ويدعمها بالأسباب رؤساء المصالح هذا مع الإشارة إلى أنه في حالة تساوي مرشحين في الأحقية يتم ترتيبهم اعتبارا لأقدميتهم في الإدارة
ويضيف المرسوم المتعلق بتحديد مسطرة تنقيط وتقييم موظفي الإدارات العمومية تقرير تقييم الموظف المعني
ثالثا: مستجدات نظام الترقية
I- نظام التنقيط
فمن أهم المستجدات التي أتى نظام الترقي هو تكريس نظام للتنقيط يعتمد:
توسيع سلم التنقيط (0- 20)
توسيع المعايير المهنية المؤسسة للتنقيط
إنجاز الأعمال المرتبطة بالوظيفة (0-5)
المردودية (0-5)
القدرة على التنظيم  (0-3)
السلوك المهني (0-4)
البحث والابتكار (0-3)
إضفاء طابع المرونة على نظام التنقيط
II- نظام التقييم
* فلسفة تقييم الموظفين ومقوماته
يرتكز التقييم على التقدير الموضوعي للكفاءات المهنية والمردودية      وجودة العمل والسلوك والجهود الواجب القيام بها من طرف كل موظف لإنجاز المهام الموكولة إليه
إن التقييم لا يسعى إلى تدبير الحياة المهنية للموظفين وإنما يهدف إلى تحسين أداء الإدارة و الرقي بجودة الخدمات المقدمة للمرتفقين
يعتمد على توصيف الوظائف وتحديد الأهداف
تحديد المهام الواجب إنجازها
يقوم على تحديد دقيق لمعايير قياس أداء الموظفين
يقوم على معادلة التقييم/ الحصيلة و تحقيق الأهداف بدل التقييم/ الجزاء
الوضعيات الإدارية
يحددها الفصل 37 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية في:
وضعية القيام بالوظيفة (الوضع رهن الإشارة، التفرغ النقابي)
وضعية الإلحاق
وضعية التوقيف المؤقت أو الإستيداع
 أولا: وضعية القيام بالوظيفة
يعتبر الموظف في وضعية القيام بالوظيفة حسب الفصل 38 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية إذا كان مرسما في درجة ما ومزاولا بالفعل مهام أحد المناصب المطابقة لها
ويعتبر في نفس الوضعية الموظف الموضوع رهن الإشارة والموظف المستفيد من الرخص الإدارية والرخص لأسباب صحية ورخص الولادة والرخصة بدون أجر والتفرغ النقابي لدى إحدى المنظمات الأكثر تمثيلا
الرخص الإدارية: الرخصة السنوية 22 يوم عمل الرخص الاستثنائية الإذن بالتغيب
 الرخص لأسباب صحية: قصيرة الأمد 6 أشهر، متوسطة الأمد 3 سنوات، طويلة الأمد 5 سنوات الرخص بسبب أمراض أو إصابات ناتجة عن مزاولة العمل
الرخص الممنوحة عن الولادة (الفصل 46 امن النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية، (14) أسبوعا)
الرخص بدون أجر
ويحتفظ الموظف طيلة هذه الرخص بجميع حقوقه بما فيها حق الترقية في الرتبة والدرجة وحق تقاضيه لأجرته الشهرية بكل مكوناتها، مع مراعاة بعض الاستثناءات في حالة الرخص لأسباب صحية
الوضع رهن الإشارة لدى إدارة عمومية: يبقى الموظف في هذه الحالة تابعا لإدارته الأصلية من حيث حقوقه في الأجرة والترقي والتقاعد
مرسوم رقم 422-13-2 صادر في 28 من ربيع الأول 1435 (30 يناير 2014) بتحديد كيفيات تطبيق الفصل 46 المكرر مرتين من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية المتعلق بالوضع رهن الإشارة
ينتهي الوضع رهن الإشارة بانقضاء مدته
ويمكن إنهاؤه قبل انقضاء مدته، في الحالات التالية :
- بطلب من الموظف المعني بالأمر وبعد موافقة الإدارة العمومية المستقبلة
- بمبادرة من الإدارة الأصلية أو المستقبلة، بعد إشعار كل من الموظف المعني بالأمر والإدارة، ثلاثين (30) يوما على الأقل قبل دخول قرار إنهاء الوضع رهن الإشارة حيز التطبيق
ويمكن، إنهاؤه بمبادرة من الإدارة العمومية المستقبلة، دون إخطار مسبق في حالة ارتكاب الموظف لخطأ يستوجب عرضه على المجلس التأديبي
نقل الموظفين:
الفئات المستهدفة: الموظفون المرسمون المنتمون للهيئات والأطر المشتركة بين الإدارات بالإدارات العمومية والجماعات الترابية
النقل بناء على طلب من الموظف وموافقة الإدارة الأصلية والإدارة المستقبلة
النقل التلقائي بمبادرة من الإدارة العمومية أو الجماعة الترابية
 ثانيا: وضعية الإلحاق
يعتبر الموظف في وضعية الإلحاق، إذا كان خارجا عن سلكه الأصلي مع بقائه تابعا لهذا السلك ومتمتعا فيه بجميع حقوقه في الترقية والتقاعد (الفصل 47)
ويمنع وضع الموظف المتمرن في هذه الوضعية (الفصل 4 من المرسوم الملكي 68-62 الصادر بشأن تحديد المقتضيات المطبقة على الموظفين المتمرنين بالإدارات العمومية)
ويتم الإلحاق بطلب من المعني بالأمر لمدة أقصاها 3 سنوات قابلة للتجديد
يقع الإلحاق في حالات محددة في الفصل 48 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية وهي:
إدارة للدولة
جماعة محلية
المؤسسات العامة وشركات الدولة والشركات التابعة العامة والشركات المختلطة والمقاولات ذات الامتياز
هيئة خصوصصية ذات مصلحة عامة أو جمعية معترف لها بصفة المنفعة العامة
دولة أجنبية أو منظمة جهوية أو دولية
 ثالثا: الاستيداع
يعد الموظف في وضعية الاستيداع إذا كان متوقفا مؤقتا عن عمله وخارجا عن سلكه الأصلي، وبقي تابعا له مع انقطاع حقوقه في الراتب والترقية والتقاعد
ويقع الاستيداع بقرار للوزير أو رئيس الجماعة الذي يتبع له الموظف إما:
*بصفة حتمية في الحالات المرضية طبقا لمقتضيات الفصل 45 المكرر من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية
*بطلب من المعني بالأمر، وذلك في الحالات المحددة في الفصل 58 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية وهي:
-عند وقوع حادثة لزوج الموظف أو ولد له، أو إصابة أحدهما بمرض أو حادثة خطيرة
-عند تطوع الموظف للخدمة في القوات المسلحة الملكية
-عند القيام بدراسات أو أبحاث لفائدة الصالح العام
-لأسباب شخصية
ولا يجوز أن تفوق مدة الاستيداع 3 سنوات في الحالات الثلاثة الأولى، وسنتين في حالة الاستيداع لأسباب شخصية
 وجميع هذه الحالات غير قابلة للتجديد لأكثر من مرة ولمدة لا تتجاوز المدة المماثلة لها وبعد طلب المعني بالأمر
كما يمكن للمرأة الموظفة استثناء أن تطلب إحالتها على الاستيداع لتربية ولد لها يقل عن 5 سنوات أو مصاب بعاهة تتطلب معالجات مستمرة
وتكون المدة في حدود سنتين قابلة للتجديد ما دامت الشروط قائمة
وكذلك يجوز لها أن تطلب إحالتها على الاستيداع لتتبع زوجها الذي يشتغل بعيدا عن مقر إقامة زوجته، وتكون المدة في حدود سنتين قابلة للتجديد من غير أن تتعدى 10 سنوات ونفس الأمر ينطبق على الزوج الموظف الذي يرغب في الإلتحاق بالمكان الذي يوجد به مقر عمل زوجته( الفصل 60)
وهنا تجدر الإشارة إلى أن الموظف المحال على الاستيداع لا يمكنه أن يطلب إرجاعه إلى عمله إلا قبل تمام المدة بشهرين، بحيث يجب أن يقضي مدة الاستيداع الأولى كاملة باستثناء حالة تجديد طلب الاستيداع لفترة ثانية التي يمكن للموظف أن يطلب إيقاف هذا التجديد والرجوع إلى عمله في أي وقت شاء
التأديب
يعتبر التأديب ضمانة فعالة لاحترام الموظف العمومي لواجبات وظيفته فكما أنه من اللازم أن يكافأ الموظف المجد على اجتهاده بالترقية وغيرها فإنه من الضروري أن يعاقب الموظف المهمل على إهماله بالعقوبات المناسبة
والقاعدة أنه لا توقع على الموظف عقوبة تأديبية إلا من الهيئة المختصة، وبشرط أن تكون العقوبة منصوصا عليها، وبعد استيفاء الضمانات التي نص عليها المشرع
 أولا: المخالفة التأديبية
يقصد بها كل فعل أو امتناع يرتكبه الموظف إخلالا بواجبات منصبه إيجابا أو سلبا سواء نص أو لم ينص عليها القانون، مما يستوجب توقيع الجزاء التأديبي عليه 
( الفصل 73)
- هفوة خطيرة: * الإخلال بالإلتزامات المهنية ( أداء الواجبات الوظيفية، واجب الطاعة، واجب عدم إفشاء الأسرار المهنية، الإمتناع عن إتيان الأفعال التي يحددها القانون)
* جنحة ماسة بالحق العام
) الفصل 75 مكرر) ترك الوظيفة في حالة الإنقطاع عن العمل بدون مبرر قانوني
سلطة الإدارة في تحديد المخالفة (لا جريمة إلا بنص ؟)
أمام هذه المقتضيات العامة، يمكن القول بأن كل تصرف من قبل الموظف يحدث اضطرابا في التنظيم الإداري يعرضه للمساءلة التأديبية لأن هذه المسؤولية لا تتحقق إلا بتوفر ثلاثة شروط:
أن تكون هناك علاقة بين الموظف والمرفق الذي يعمل فيه
أن يحصل خرق للالتزامات الوظيفية
أن يمثل هذا الخرق للالتزامات مخالفة تأديبية
ثانيا: العقوبة التأديبية
تعد وسيلة من الوسائل الإدارية الرادعة، تطبقها الجهة المختصة بناء على نص
( لا عقوبة إلا بنص  شرعية العقوبة )
(الفصل 66): 
الإنذار
التوبيخ
الحذف من لائحة الترقي
الإنحدار من الطبقة
القهقرة من الرتبة
العزل من غير توقيف حق التقاعد
العزل المصحوب بتوقيف حق التقاعد
 الحرمان المؤقت من كل أجر لمدة لا تتجاوز 6 أشهر
الإحالة الحتمية على التقاعد، إذا كان الموظف مستوفيا للشروط المقررة في تشريع التقاعد
 ثالثا: السلطة المختصة بالتأديب
ويقصد بها السلطة التي خولها المشرع صلاحية تطبيق العقوبات التأديبية المنصوص عليها قانونا تطبيقا لمبدأ الشرعية الذي يفرض كذلك عدم تفويض هذا الإختصاص إلا وفقا لما هو منصوص عليه في القانون
( الفصل 65 ) تختص بحق التأديب السلطة التي لها حق التسمية
رابعا: ضمانات التأديب
ضرورة اتخاذ إجراءات معينة اتجاه الموظف المتهم، كتمكينه من الإطلاع على ملفه الشخصي وعلى جميع الوثائق الملحقة به وأن يتمكن من حقه في الدفاع سواء عن طريق تقديم ملاحظات كتابية أو شفاهية أو استحضار الشهود أو إحضار مدافع ( الفصل 67)
يجب على السلطة التأديبية أن تأخذ بعين الاعتبار تصريحات الموظف لأنها قد تحمل دلائل ووقائع حقيقية لها جانب من الصحة مما قد يترتب عن عدم الأخذ بها إلغاء القرار التأديبي للشطط في استعمال السلطة
ضرورة استشارة السلطة التأديبية للمجلس التأديبي في تطبيق بعض العقوبات مع إمكانية إجراء بحث ( الفصل 68) ويعطي المجلس التأديبي رأيا معللا بالأسباب في العقوبة المقترحة لمعاقبة المخالف وتوجهه إلى السلطة التي لها الحق في التأديب (الفصل 69)
عدم تطبيق السلطة التأديبية لعقوبة أشد مما اقترحه المجلس التأديبي إلا إذا وافق عليها رئيس الوزارة ( الفصل 71 ظ 58) وزير الداخلية ( الفصل 14 مرسوم 1977)
عدم معاقبة الموظف عن الفعل الواحد مرتين، إلا في حالة العود
ضرورة إثبات ما تدعيه الإدارة في مواجهة الموظف المخطئ
احترام الآجال المحددة قانونا:
إدلاء المجلس التأديبي برأيه في شهر واحد ابتداء من يوم رفع النازلة عليه ويمتد إلى غاية 3 أشهر في حالة القيام ببحث (الفصل 70)
احترام أجل 4 أشهر لتسوية وضعية الموظف الموقف مؤقتا (الفصل 73) ماعدا في حالة المتابعة الجنائية
احترام المساطر القانونية المتبعة في مجال التأديب
حالة ترك الوظيفة مثلا:
توجيه إنذار عن طريق رسالة مضمونة الوصول بإشعار بالتسلم لدعوة الموظف لاستئناف عمله متضمنا الإجراءات المتخذة في حالة عدم استئناف العمل ثم إصدار عقوبة العزل من غير توقيف الحق في المعاش بعد مرور 7 أيام من تاريخ تسلم الإنذار وعدم استئناف العمل
عند تعذر تبليغ الإنذار، يتم إيقاف الأجرة
60 يوما بعد ذلك تطبق عقوبة العزل من تاريخ ترك الوظيفة
في حالة استئناف العمل داخل الآجال المحددة وجب عرض الملف على المجلس التأديبي
الخروج من الوظيفة
 ( الفصل 76)
الإستقالة المقبولة بصفة قانونية
الإعفاء
العزل
الإحالة على التقاعد
الوفاة
 أولا: الاستقالة
يقصد بالاستقالة رغبة الموظف في ترك الخدمة بإرادته لسبب من الأسباب قبل بلوغ السن المقررة قانونا للإحالة على التقاعد
ونظرا لطبيعة العلاقة النظامية التي تجمع الموظف بالإدارة فإنه لا يمكن له إلغاء علاقته بالإدارة بإرادته المنفردة وإنما له الحق فقط في إبداء رغبته في ذلك للإدارة مع استمراره في العمل وتبقى للإدارة سلطة في قبول أو عدم قبول رغبته وذلك تبعا لما تقتضيه المصلحة العامة
 ثانيا: الإعفاء
يقصد به استغناء الإدارة عن الموظف بصفة نهائية
    و يكون ذلك في حالتين:
حالة حذف مناصب قارة مع منح هؤلاء الموظفين تعويضا عن ذلك ( الفصل 80)
الحالة التي يثبت فيها الموظف عدم كفاءة المهنية، والذي لا يمكن إدراجه في أسلاك إدارة أو مصلحة أخرى ولا يتوفر على الحق في التقاعد ويمكن منحه تعويضا ( الفصل 81)
 ثالثا: الإحالة على التقاعد
تقبل إحالة الموظف على التقاعد بطلب منه أو بصفة حتمية، وذلك وفق الشروط المقررة في التشريع الخاص برواتب التقاعد
وتتم الإحالة على التقاعد في الحالات التالية:
بلوغ المعني بالأمر السن القانونية للتقاعد
عدم قدرته البدنية
بموجب عقوبة تأديبية
لعدم كفاءته المهنية
 رابعا: العزل
1 – العزل التأديبي: يعتبر أقسى درجات الجزاء التأديبي
2- العزل لأسباب صحية وذلك إذا ما توفرت الشروط التالية:
أن يكون الموظف قد استنفذ كل العطل المرضية المسموح بها دون أن يشفى من مرضه
أن يكون المرض مزمنا أو ميؤوسا منه أو يتطلب علاجه مدة طويلة أو يكون المرض قد خلف عاهة مستديمة
أن يكون المرض على درجة من الخطورة بحيث تمنعه عن القيام بعمله
أن لا يكون للموظف الحق في التقاعد
خامسا: الوفاة