الحركية داخل الوظيفة العمومية

 مقدمة : تعتبر الحركية أداة أساسية لإعادة توزيع الموارد البشرية داخل الإدارة، فمن خلالها يمكن للإدارة تجاوز الاختلالات التي قد تظهر عند توزيع الموارد البشرية، كما تعتبر أداة لتحفيز الموظفين من خلال السماح لهم بالالتحاق بإدارات جديدة و ولوج مناصب المسؤولية ممن يطور قدراتهم و يجعلهم في مواكبة مستمرة للمستجدات التي تعرفها الإدارة.

وسنحاول من خلال هذا المقال، تعريف الحركية وتحديد أنواعها و تسليط الضوء على آلياتها القانونية وتحديد بعض الأهداف المرجوة من ورائها و المعيقات التي يمكن أن تحول دون تحديد هذه الأهداف.
الفقرة الأولى:تعريف الحركية، وأنواعها.
أولا:تعريف الحركية.
يمكن تعريف الحركية بأنها صفة لكل ما يمكن نقله أو تحويله و تعتبر مرادفا للتغيير و مخالفة للجمود و السكون، كما تهدف إلى التغيير و إعطاء نفس جديد لنظام العمل من خلال تجديد طريقة عمله.
وجاء في النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية[1] أن الحركية تتمثل في نقل الموظفين المشتركين بين الإدارات من إدارة إلى أخرى،أو من إدارة عمومية إلى جماعة أو العكس. ويمكن القول بان هذا المفهوم يعتبر ضيقا ولا يشمل جميع أنواع الحركية الممكنة داخل الإدارة، ما يدفع إلى ضرورة تحديد أنواع الحركية و التمييز بينها، ما سنتطرق إليه في النقطة الموالية.
ثانيا:أنواع الحركية[2]
 يمكن تحديد أربعة أنواع من الحركية داخل الإدارة:
    الحركية أثناء المسار المهنيla mobilité dans la carrière-
يتمثل هذا النوع من الحركية في تطور المسار المهني للموظف من خلال الترقية التي يتيحها له الإطار الذي ينتمي إليه داخل الإدارة سواء أكانت ترقية في الدرجة (من سلم إلى سلم أعلى) أو داخل الدرجة (من رتبة إلى رتبة أعلى)مما يكون له اثر على الوضعية المادية للموظف
    الحركية الوظيفيةla mobilité fonctionnelle-
تمكن الحركية الوظيفية من الانتقال من وظيفة إلى وظيفة أخرى داخل الإدارة مما يمكن الموظف من ممارسة مهام اخرى و اكتساب تجارب جديدة.
    الحركية الأفقية أو القطاعيةla mobilité horizontale ou sectorielle-
وهي التي تتم من خلال فتح الإمكانية للموظف لانتقال من مصلحة إلى أخرى داخل إدارته الأصلية أو الانتقال من ممارسة مهام في إدارات الدولة إلى ممارستها في إدارات تابعة للجماعات الترابية مثلا.
    الحركية الجغرافيةla mobilité géographique-
تتم الحركية الجغرافية من خلال عملية إعادة توزيع الموظفين على المستوى الترابي، من خلال انجاز حركة انتقالية للموظفين و عمليات للتبادل فيما بينهم أو إلحاق الموظفين بإدارات أخرى أو من خلال عملية تعيين الموظفين الجدد والتي تستجيب إلى حاجيات الإدارة ومصالحه الخارجية.وهذا النوع من الحركية يمكن من تجاوز الاختلالات إلى يعرفها توزيع الموارد البشرية بين المركز و باقي الأقاليم.
الفقرة الثانية :آليات الحركية داخل الإدارة
تتعدد آليات حركية الموظفين داخل الإدارة والتي تم التنصيص عليها في النصوص القانونية المنظمة للوظيفة العمومية، والموظف باعتباره موظفا بالإدارة يعتبر معنيا بهذه الآليات والتي تسمح له بالالتحاق بإدارات جديدة لممارسة مهام جديدة خلال تطور مسار المهني.
وفي هذا الفقرة سنتطرق إلى آليات الحركية المنصوص عليها في النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية،والمتمثلة في الحركية و الوضع رهن الإشارة و أخيرا الإلحاق.
أولا:الحركية
نص النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية على الحركية في الفصل 38 مكرر منه[3]. وتشمل الحركية حسب هذه المادة الموظفين المنتمين إلى هيئات الموظفين المشتركة بين الإدارات ومنها هيئة الموظفين. و تتم الحركية من خلال نقل الموظفين بناء على مصلحة الإدارة أو بناء على رغبتهم من إدارة تابعة للدولة إلى إدارة أخرى أو من إدارة تابعة للدولة إلى جماعة محلية أو العكس،ونص نفس الفصل على تخويل الموظف تعويضا خاصا إذا نتج عن نقله تغيير محل إقامته.
كما نص نفس الفصل على تحديد كيفيات تطبيق مقتضياته من خلال مرسوم. وقد أعدت الحكومة مشروع مرسوم لتطبيق مقتضيات هذا الفصل والذي عرض في احدى اجتماعات مجلس الحكومة دون المصادقة عليه[4].
ثانيا:الوضع رهن الإشارة
نص النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية على الوضع رهن الإشارة في الفصل 46 المكرر مرتين[5]. و يكون الوضع رهن الإشارة عندما يكون الموظف رهن إشارة إدارة أخرى مع بقائه تابعا لإدارته الأصلية، كما يمكن أن يكون الموظف رهن إشارة إدارة أخرى أو جماعة محلية أخرى ويظل متمتعا بحقوقه داخل الإدارة الأصلية التي ينتمي إليها.
والوضع رهن الإشارة لا يتم إلا لحاجيات الضرورية للمصلحة و من أجل انجاز مهام معينة وخلال مدة محددة، كما أنه مقيد بموافقة الموظف والذي يمارس  خلال مدة الوضع رهن الإشارة نفس المهام التي كان يمارسها في إدارته الأصلية مع ضرورة رفع تقرير دوري إليها قصد تمكين إدارتها من تتبع نشاطه، وقد نص الفصل على أن مقتضيات هذه المادة سيتم تحديد كيفيات تطبيقها من خلال مرسوم[6].
ثالثا:الإلحاق
نص النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية على الإلحاق كآلية للحركية من خلالها يمكن أن يكوم الموظف خارج سلكه الأصلي مع بقائه تابعا له و متمتعا فيه بجميع حقوقه في الترقية و التقاعد.وقد نصت المادة 47 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية على أن الإلحاق يكون بطلب من الموظف و يكون قابلا للتراجع عليه. ويكون الإلحاق إما لدى إدارة للدولة أو جماعة محلية أو مؤسسة عمومية أو شركات الدولة و الشركات المختلطة أو المقولات ذات الامتياز كما يتم الإلحاق لدى الهيئات الخصوصية ذات المصلحة العامة أو جمعية معترف لها بصفة المنفعة العامة أو لدى دولة أجنبية أو منظمة جهوية أو دولية. وقد تم التنصيص على أن كيفية تطبيق مقتضيات الفصلين 47 و 48  ستتم بمرسوم[7].
ومن خلال ما سبق يظهر أن الموظف عموما و الموظف خصوصا له إمكانيات عدة للحركية داخل الإدارة تسمح له بالانتقال من إدارة إلى أخرى خلال حياته المهنية، مما يسمح له بتطوير مؤهلاته و أيضا الاستجابة إلى حاجيات الإدارة من الموارد البشرية المؤهلة في الوحدات الإدارية التي تعرف خصاصا دعما لقدراتها التدبيرية.
 
الفقرة الثالثة: أهداف حركية الموظفين داخل الإدارة.
تهدف الحركية داخل الإدارة إلى تحقيق عدة أهداف داخل الإدارة كتصحيح الاختلالات والفوارق التي  تعرفها فيما يخص الأعداد و الكفاءات من خلال إعادة توزيع الموظفين بين إدارات الدولة و الجماعات الترابية و أيضا بين المركز و المصالح الخارجية، حيث تساهم الحركية في عقلنة استعمال الموارد البشرية من خلال التحكم في الأعداد وتحقيق التوازن في توزيع الموظفين وبالتالي القضاء على ظاهرة التضخم أو الخصاص في أعدادهم.
كما تساهم الحركية في مد البنيات الإدارية بالموارد البشرية حسب حاجاتها وذلك حتى تتمكن من إنجاز مهامها والاستجابة لمختلف متطلبات المواطنين والفاعلين الاقتصاديين، الشيء الذي لن يتم إلا من خلال التوفر على إطار عام لتدبير الموارد البشرية يمكن من التحكم في الكلفة والأعداد، وفي ذات الوقت الاستجابة للحاجيات ذات الأولوية للدولة والتلاؤم مع مهامها الجديدة[8].
كما تساهم حركية  الموظفين في  تبادل الخبرات ونقل الكفاءات من إدارة إلى أخرى، والرفع من المستوى العام لكفاءات الإدارة و تقوية الشعور بالانتماء إليها، عوض روح الانتماء لقطاع معين، وبالتالي تقوية روح الانتماء إلى المرفق العمومي وإذكاء دينامية داخل الإدارة من خلال ضخ دائم لدماء جديدة بها.
كما تساهم حركية الموظف داخل الإدارة في تجاوز سلوكات عدة كالانغلاق ومقاومة التغيير و التي تتكرس لدى الموظف نظرا لجمود وضعيته داخل الإدارة، كما أن الحركية تعرض مسارات مهنية جديدة بالنسبة للموظفين، من خلال إسناد مهام جديدة لهم و محاربة الروتين الإداري و اغناء تجربتهم و اكتسابهم لمهارات جديدة داخل الإدارة.
وعموما فالحركية داخل الإدارة تلعب دورا أساسيا في خلق دينامية جديدة و مستمرة داخل الإدارات العمومية و الجماعات المحلية، وذلك من خلال فتح إمكانية توزيع القدرات و الكفاءات البشرية بما يضمن من جهة تلبية حاجيات الإدارة العمومية و الجماعات الترابية و يستجيب من جهة أخرى لطموحات الموظفين و رغباتهم، لكن و مع ذلك توجد هناك مجموعة من المعيقات التي يمكن أن قد تؤدي إلى فشل هذه العملية، ما سنتطرق إليه في الفقرة الموالية.
الفقرة الرابعة: معيقات حركية الموظف داخل الإدارة.
رغم أهمية الحركية بالنسبة للموظف، باعتبارها آلية تمكن من تحفيزه و فتح المجال أمامه لتطوير مساره المهني من جهة، تمكن الإدارة من جهة أخرى من القيام بإعادة توزيع مواردها البشرية وسد الخصاص الذي تعرفه بعض الوحدات على المستوى اللاممركز، إلا أن الحركية تبقى محدودة و غير مفعلة نظرا لمجموعة من المعيقات سواء منها ذات الطابع القانوني أو ذات الطابع الإداري ومنها أيضا ما له علاقة بالجانب الشخصي للموظف.
فيما يخص معيقات الحركية ذات الطابع القانوني، فتتمثل في تعدد الأنظمة الأساسية المعمول بها داخل الوظيفة العمومية المغربية، فهناك أنظمة أساسية  خاصة بالأطر المشتركة و أنظمة أساسية خاصة ببعض الفئات من الموظفين المنتمين لقطاعات معينة كموظفي التربية الوطنية وقطاع الصحة بالإضافة إلى الأنظمة الخصوصية  والتي لا تخضع نهائيا لنظام الأساسي العام للوظيفة العمومية[9]، بالإضافة إلى غياب انفتاح الأنظمة الأساسية على بعضها البعض، مما لا يسمح بتطبيق الحركية الموظف وجعلها مقتصرة على الأطر المشتركة فقط.
كما يؤدي تعدد الأنظمة الأساسية إلى عدم توازن في توزيع الموظفين، بالإضافة إلى ظهور روح الانتماء إلى هيئة معينة نظرا الامتيازات التي توفرها أنظمتها الأساسية، وبالتالي صعوبة إجراء حركية للموظفين نحو أنظمة أساسية لا تقدم امتيازات و تحفيزات مادية.
ومن معيقات حركية الموظفين أيضا تواجد نصوص قانونية بموجبها يتم منح تحفيزات مالية لموظفي بعض القطاعات بعينها كقطاع المالية، وبالتالي لا يمكن تصور حركية للموظفين من هذه القطاعات نحو قطاعات “فقيرة” من حيث التحفيزات المادية و ظهور حركية  للموظفين باتجاه القطاع الذي يمنح تحفيزات مادية أكبر لموظفيه.
بالإضافة إلى ذلك، يمكن الإشارة إلى عدم صدور النصوص التطبيقية الخاصة بتفعيل الحركية المنصوص عليها في النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية في الفصل 38 مكرر منه، حيث تم إعداد مشروع المرسوم[10] الخاص بتفعيل هذا الفصل وإدراجه في إحدى اجتماعات مجلس الحكومة دون المصادقة عليه[11].
و قد صدر بيان للاتحاد الوطني للموظفين المغاربة[12] اعتبر فيه أن المقتضيات التي جاء بها مشروع المرسوم المذكور ستؤثر -في حالة تفعيلها- سلبا على المسار المهني للموظف من جهة و على استقراره الأسري الاجتماعي من جهة أخرى، كما جاء في البيان رفض الاتحاد للصيغة التي كتب بها المرسوم، حيث اعتبر أن المرسوم جاء بمقتضيات مبهمة و فضفاضة و تفتح المجال لشتى أنواع التأويلات مما يفتح الباب للتعسف على الموظف.
 كما استنكر البيان المقتضيات المتعلقة بالنقل التلقائي للموظف من طرف الإدارة، وغياب معايير شفافة ودقيقة تؤطر هذه العملية، كما اعتبر البيان أن المرسوم بصيغته الحالية سيجعل الإدارة مرتعا للمحسوبية وفضاء لممارسة الترهيب و قهر الرؤساء، وبالتالي ضرب المرسوم حسب البيان، لمبادئ الشفافية المنصوص عليها في الدستور.
وفيما يخص معيقات الحركية ذات الطابع الإداري فتتمثل في غياب إستراتيجية واضحة المعالم و رؤية موحدة لتفعيل الحركية و إعادة الانتشار داخل الإدارة العمومية المغربية، اللهم بعض الإجراء كالحركات الانتقالية السنوية و التي تجريها بعض القطاعات الوزارية كقطاع التربية الوطنية، حيث تم لأول مرة إرساء حركة انتقالية سنوية لفائدة الموظفين و الأطر المشتركة سنة2013[13]
بالإضافة إلى ذلك، لا يمكن إغفال انتشار ظاهرة تشبت الرؤساء بالموظفين لضرورات المصلحة، ورفض السماح لهم بالانتقال إلى إدارات أخرى، بالإضافة إلى انتشار بعض السلوكيات داخل الإدارة حيث قد يتم استغلال الحركية كوسيلة لتأديب الموظف، وفي بعض الحالات لا يحصل الموظف على الموافقة من رئيسه المباشر لكي يتمكن من الالتحاق بإدارات جديدة في حالة ما إذا تمكن الموظف مثلا من النجاح في إحدى مباريات انتقاء رؤساء المصالح ورؤساء الأقسام التي تفتحها إدارات أخرى غير الإدارة الأصلية للموظف، كما يعاني الموظفون من رفض رؤسائهم المباشرين منحهم تراخيص لاجتياز مباريات تفتحها إدارات أخرى غير إداراتهم الأصلية[14].
ومن معيقات حركية الموظف أيضا ما هو ذو طابع شخصي مرتبط بالموظف حيث يميل الموظف إلى تفضيل الاستقرار الاجتماعي و العائلي عوض الدخول في مغامرة الحركية و الانتقال من إدارة إلى أخرى أو من مدينة إلى أخرى، خصوصا مع غياب تحفيزات حقيقية لحث الموظف و تشجيعه على الحركية و المشاركة فيها.
 وفي الأخير، يمكن القول بأن الحركية نظريا لها تأثير ايجابي على المسار المهني للموظف و تساهم في تطويره، لكن هناك في نفس الوقت معيقات متعددة تحول دون تحقيق الأهداف المتوخاة منها. ولتجاوز هذه المعيقات، لابد من إعمال آليات عدة كالتشاور مع الموظفين والتركيز على استعدادهم للانخراط فيها واعتماد الشفافية في معايير المعتمدة وتبسيط مختلف المقتضيات القانونية والتنظيمية المرتبطة بها[15].

• [1]  انظر الفصل  38 مكرر من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية،مرجع سابق
• [2] Voir BRAHIMI MOHAMED,  la mobilité dans la fonction publique , REMALD, N9, Octobre-Décembre 1994
• [3] القانون رقم 50.05 ج ر عدد 5944 بتاريخ 19 ماي 2011
• [4] مشروع مرسوم رقم 2.13.423 منشور بموقع الأمانة العامة للحكومةwww.SGG.gov.ma
• [5] ظهير شريف رقم 1.11.10 (18 فبراير2011) بتنفيذ القانون رقم 50.05 ج ر عدد 5944 بتاريخ 19 ماي 2011
• [6] المرسوم رقم 2.13.422 بتاريخ 30 يناير 2014 ج ر عدد 6232 بتاريخ 20 فبراير 2014
• [7] المرسوم رقم 2.13.423 بتاريخ 30 يناير 2014 ج ر عدد 6232 بتاريخ 20 فبراير 2014
• [8] تقرير المجلس الأعلى للوظيفة العمومية دجنبر 2005
• [9]الفصل 4 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية،مرجع سابق
• [10] مشروع مرسوم رقم 2.13.424 منشور بموقع الأمانة العامة للحكومةwww.SGG.gov.ma،مرجع سابق
• [11] انظر بيان اجتماع مجلس الحكومة بتاريخ 28 ماي 2013،منشور بموقع البوابة الوطنيةwww.maroc.ma
• [12] بيان صادر عن الاتحاد الوطني للمتصرفين المغاربة بتاريخ 11 يونيو 2013
• [13] انظر المذكرة الإطار رقم 3-2180بتاريخ 25 ابريل 2013،الخاصة بالحركات الانتقالية بوزارة التربية الوطنية.
• [14] البيان الختامي للدورة الاستثنائية للمجلس الوطني للاتحاد الوطني للمتصرفين المغاربة المنعقد بالرباط بتاريخ 25 يناير 2014،حيث جاء فيه التنديد بعدم الترخيص للمتصرفين الحاملين لشهادة الدكتوراه لاجتياز مباريات المنظمة لتوظيف أساتذة التعليم العالي.
• [15]تقرير المجلس الأعلى للوظيفة العمومية دجنبر 2005المرجع السابق

بقلم خالد الازهري
-متصرف بقطاع التربية الوطنية-
باحث في قانون الوظيفة العمومية